楊宇欣畢業(yè)于一所國內著名的外語大學，在獲得了本科學位之后，又在英國拿到了碩士學位。回國后的她很快在一家跨國公司謀得了一份總經理助理的職位。幾年下來，宇欣獲得了豐富的職業(yè)經驗，開闊了全球化視野，從當初的一個清純學生變成了一個國際化的人才，宇欣無疑是成功的，她驕傲，她自豪，她不斷地得到周圍人的贊美與艷羨。
幾年后，宇欣戀愛了。她確實也有些累了，不想再東奔西走了。宇欣很想進一家國內的大企業(yè)，有一份踏實安定的工作就挺滿足。宇欣相信憑借著她的實力，進一家本土大公司一點問題都沒有。
面試那天，宇欣自信滿滿，因為在和她一起來面試的人中，無論從資歷、學歷、外語能力及口頭表達能力，正如她事前判斷的那樣——都不及她優(yōu)秀。再加上宇欣對這家公司招聘崗位的了解，她也認為非常適合這個工作，并且完全可以勝任。
然而，在接下來等待復試的幾天里，宇欣始終沒有等到公司的電話。一個星期過去了，電話還是沒來。宇欣按捺不住了，便主動打電話到那家公司，可是對方給她的回應是：他們已經招到了合適的人才！
合適的人才？！難道我就不合適嗎？這是宇欣當時的第一反應，然而鐵證如山，事實便是如此。競聘落選對于宇欣來說有點像晴天霹靂，她倒不是因為覺得缺少了一份薪水和一份工作，而是她覺得這是對她以往所有的成功及價值感的一種嚴重否定。宇欣有點懵，一下子找不到方向，她感到痛苦和困惑。
無疑，這次求職的失敗對宇欣來說是個打擊，她實在想不通優(yōu)秀的自己竟然遭遇失敗。然而，宇欣的失敗在偶然中卻又有必然性，她忽略了求職中一個非常重要的一個定律——門當戶對。
你為何與企業(yè)無法匹配？
一般來講，企業(yè)在招聘人才時，都有一個能力期待的范圍，只有在這個范圍內的人才才是他們真正想要的人選。達不到他們的期待，固然不行，但如果超過了他們的期待，企業(yè)也會無法適應，因而棄用這樣的人才。對于那些"優(yōu)秀"的人才，企業(yè)拒絕他們的原因主要有以下五點。
原因一：害怕無法滿足薪資要求 一個超越企業(yè)期待的人才想要進入該企業(yè)，人事經理首先想到的是，付你多少薪水你能滿意？一般來講，企業(yè)都有比較明確和固定的薪資標準，不太可能為了錄用某個員工而重新調整薪資方案。尤其是一些大企業(yè)，改變某些環(huán)節(jié)更是困難。公司會擔心錄用這樣的人才會在薪資上有太多的分歧，甚至無法協(xié)調，從而浪費時間和精力。所以不如找個彼此薪資期待相當，能盡快上手創(chuàng)造效益的人才。
原因二：鳥籠關不住鳳凰 企業(yè)不愿接納"優(yōu)秀人才"的另外一個原因是害怕他們躁動。因為他們優(yōu)秀，所以怕他們心猿意馬。怕他們不能踏實工作，不能與公司一起發(fā)展。試想，如果一個優(yōu)秀人才擔綱了企業(yè)重要崗位，一旦他因為各種原因中途跳槽，公司的日常運行將受到影響。企業(yè)白白培養(yǎng)了人才不說，可能還會導致核心技術外泄，對公司構成嚴重威脅。
原因三：無法管理 企業(yè)害怕用這類人才的第三個原因是害怕無法對他們實施有效的領導。這類人才，領導都未必有他們的能力，他們容易因為自己的出色而驕傲自滿，好批判，缺乏團隊精神，不能給企業(yè)提出建設性的意見，這給領導的管理能力提出了巨大的挑戰(zhàn)。如果領導得好，皆大歡喜，領導得不好，可能會影響整個團隊的氛圍。因此，在面對這樣的人才時，企業(yè)也會痛苦、矛盾，最后只能忍痛割愛，棄用這樣的人才。
原因四：她有什么目的？ 面對一個超過企業(yè)職位要求的人才，人事馬上還會想到：他來我們這里工作有什么目的？因為一般情況下，在企業(yè)看來一個優(yōu)秀人才不可能去競聘一個相對一般的崗位，如果他這樣做了，很可能有什么不可告人的目的。如果企業(yè)認為求職者的求職目的已不僅僅是來企業(yè)工作的話，那么企業(yè)就不會鋌而走險地選用這個人才。這就好比在日常生活中，人們會放棄那些可能會對自己產生威脅的機會一樣。
原因五：威脅到領導的職位 企業(yè)拒絕優(yōu)秀人才還有一個重要原因是害怕威脅到企業(yè)領導本人的職位。這是人們的一種陰暗心理，但卻又是不爭的事實。比如，一個非常優(yōu)秀的人才競聘人力資源管理的一些工作，那么他在面試時和人事經理的交流就非常重要，否則，很可能你就見不到總經理。人事選人的標準是兩把尺子，一把是公司的標準，代表的是公司的利益；另外一把是自己內心的帶有個人喜好和價值觀取向的標準，代表的是個人的利益。當一個求職者競聘的崗位可能威脅到自己的利益的時候，那么面試官便會本能地想用自己手中的權力去做一些人才抉擇。
別被人看高了
1.核心技能"定向爆破"
眾所周知，核聚變可以產生驚人的能量。優(yōu)秀人才被企業(yè)拒絕的重要原因之一，就是自己的能力可能在企業(yè)瞬間爆炸，把企業(yè)炸得傷痕累累。這時如果能夠對自己的技能進行定向爆破，實現可控聚變，把自己的能量循序漸進地融進企業(yè)之中，那么你必將大放光彩。
有這樣一個故事：一位留美的計算機博士，畢業(yè)后在美國找工作，結果好多家公司都不錄用他，思前想后，他決定收起所有證書，以一種最低身份再去求職。不久，他被一家公司錄用為程序員，這對他說簡直是高射炮打蚊子——大材小用，但他仍干得一絲不茍。不久，老板發(fā)現他能看出程序中的錯誤，非一般的程序員可比，這時他亮出學士證，老板給他換了個與他對口的專業(yè)。過了一段時間，老板發(fā)現他時常能提出許多獨到的有價值的建議，遠比一般的大學生要高明。這時，他又亮出了碩士證，于是老板又提升了他……
我們在職場中，不怕被人看低了，就怕被人看高了。最好的策略是，先要被人看平，甚至看低，再逐步被人看高。
2.讓企業(yè)知道"你葫蘆里賣的什么藥"
人們都有這樣的一種體驗，一個一向對你不茍言笑的人有一天突然對你特別友好，這可能不但不會讓你高興，反而會讓你有些擔憂，因為你害怕他有什么不良的企圖。與企業(yè)相處也是如此，如果你過于熱情，而沒有讓對方找到你對他熱情的理由，企業(yè)就會為了避免傷害主動與你結束這種交往關系。因為他不知道你的葫蘆里究竟賣的什么藥。如果在此時，你不但展現了自己的優(yōu)秀技能，還真誠地展現了你對于職業(yè)發(fā)展的全面思考和核心的職業(yè)素質，比如敬業(yè)精神、工作態(tài)度、團隊意識、忠誠心態(tài)及對行業(yè)的熱愛，讓企業(yè)全面了解到你的核心品質，看到你的坦誠。這時，企業(yè)就會對你刮目相看，你就很可能成為他們迫切想要的人才。
3.拉近與面試官的心理距離
這是屬于一個面試技巧的問題。在面試時，給面試官留下一個好印象非常非常重要。面試官雖然代表企業(yè)，擁有一套崗位的面試標準，但是面試官個人的傾向在面試過程中也起著微妙的作用。能不能與面試官交流愉快，充分互動，讓他感覺到你的到來無論對企業(yè)甚至對他個人都是一種雙贏。比如，你能對他的工作起到很好的協(xié)助與配合的作用，獲得他的信任與好感在很大程度上決定著你能不能順利進入該企業(yè)工作。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
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